La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – GPEC

GPEC en Entreprise

Aujourd’hui, nous recevons Anne Tartelin dans le cadre d’une interview permettant de mieux comprendre l’approche GPEC en entreprise. Anne Tartelin est consultante RH GPEC – formation & compétences.

DRH votre métier évolue

Bonjour Anne, pouvez-vous nous en dire plus sur votre parcours ?

J’ai commencé mon parcours professionnel en faisant des  missions en entreprises (des PME comme de grandes organisations) ou dans des collectivités locales, ce qui m’a permis, dès le départ d’avoir un horizon assez large et de connaitre aussi bien le domaine publique que privé. Je suis actuellement co-gérante d’un organisme de formation qui prépare aux concours dans les domaines médicaux, para-médicaux et dans le domaine social.

Comment définiriez-vous la démarche GPEC en entreprise ?

L’entreprise utilise la GPEC à dose homéopathique ! Dans le sens où, vu le contexte de crise que nous traversons depuis quelques années maintenant, elle ne doit pas se tromper, c’est un enjeu stratégique important. L’organisation tourne à l’économie dans ce domaine, elle choisi quelques profils qu’elle forme pour des montées en compétences ou élargir un, voir des domaines de compétences. En général, c’est un outil mal connu et mal utilisé…

 Comment identifier un besoin en GPEC ?

Sur un malentendu ! Souvent un dysfonctionnement amène une entreprise ou une organisation à faire appel à un consultant pour un problème tout autre et en analysant la situation, on en vient à mettre en place une démarche GPEC.

Comment émerge le besoin de mettre en œuvre des actions GPEC ?

Sur un malentendu disais-je … Par exemple, un cadre a été formé pour faire de la gestion de projet, donc manager une équipe, et là ça ne se passe pas bien…. On cherche alors pourquoi. Malgré un solide parcours de formation, le chargé de projet ne parvient pas à mener son équipe, le projet prend du retard, les collaborateurs vivent mal cette situation nouvelle. Le consultant est alors amené à mener une véritable enquête : observation, entretien des divers acteurs… En écoutant le ressenti des acteurs, en analysant leurs modes opératoires dans leur travail, on s’aperçoit que ce n’est pas une question de process mais une question de personne ! Le cadre nouvellement promu n’est pas à l’aise avec sa charge de manager, le travail est mal distribué, la communication ne se fait pas et les collaborateurs ne voient pas la finalité de leur tâche. L’entreprise a fait une erreur de personne et non pas de compétence. L’avantage d’une démarche GPEC lui aurait permis de déceler que cette personne n’avait pas les qualités d’un manager. Un simple entretien bien mené aurait permis de le déceler. La GPEC c’est travailler les compétences mais aussi les qualités des personnes dans une organisation c’est une question d’harmonie.

Est-il préférable d’internaliser ou d’externaliser la démarche ?

Selon l’expérience que j’en ai, il est préférable de faire intervenir quelqu’un de l’extérieur qui envisagera les enjeux avec plus de recul. Les collaborateurs ont des difficultés à être spontanés avec un membre de leur propre organisation qui subit lui même des pressions de la part de ses hiérarchiques et qui a le “nez dans le guidon”.

Quelles sont les étapes clés du déploiement de la GPEC dans une organisation et quels outils conseilleriez-vous pour mettre en œuvre une démarche GPEC ?

Je répondrai à ces deux questions en même temps. On ne peut mettre en place et surtout récolter les fruits d’une démarche GPEC sans une bonne communication interne. Comme tout projet, la GPEC doit être intégrée par les collaborateurs et surtout, il faut qu’ils y adhèrent et qu’ils s’impliquent. Une démarche GPEC doit se faire, à mon sens, en commençant par un état des lieux de l’organisation. Cela permet de voir comment elle se situe et d’acquérir une bonne connaissance du terrain sur lequel on va travailler. Déterminer les objectifs et choisir les acteurs avec soin pour que la démarche soit solide et aboutisse. Je me sers des propres ressources de l’entreprise, il y a souvent tout ce qu’il faut : base de données du personnel, logiciel de recensement de compétences, outils de communication…

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