Formation, les tendances 2014-2015

Formation, les tendances 2014-2015

Le recueil des besoins & l’Entretien professionnel

Nous sommes au milieu du mois d’octobre, les recueils de besoins sont en cours de réalisation. Avec la réforme du 5 mars 2014, l’entretien professionnel prend une place prépondérante dans la définition des attentes du salarié vis-à-vis de la formation. Actuellement lorsqu’une entreprise définit un besoin en interne, elle le détermine dans une relation tripartite entre le salarié, le manager et le responsable de formation (ou le responsable RH).  Le but étant de limiter une relation “conflictuelle” (ou antinomique) entre les attentes des salariés, les besoins et les moyens de l’entreprise. C’est en substance la philosophie portée par la réforme de la formation du 5 mars. En effet, avec les nouvelles obligations de l’entretien professionnel :

  • L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
  • Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies & des organisations,
  • Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

L’entretien professionnel ouvre un espace de dialogue et d’échanges sur les évolutions professionnels & le parcours de formation, ce qui fait un entretien RH et non managérial.

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De l’obligation de financement à l’obligation de résultats…

La réforme prévoit d’alléger la fiscalité en formation en la remplaçant par une obligation de résultats factuels et devant être prouvés. En cas de manquement à l’obligation de formation et d’évolution, des sanctions pourront être prises à l’encontre de l’entreprise.

D’après les informations de Centre Inffo, la moyenne des investissements en formation des entreprises se situe à 2,06% de la masse salariale. (Pour toutes les tranches de tailles d’entreprises). L’incitation à l’investissement ne se justifie plus. Avec la suppression de l’obligation de formation à 1,6% de la masse salariale, l’entreprise n’a plus d’obligation de moyen mais bien une obligation de résultats quant à la formation et à l’évolution du salarié.

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Quels changements pour les organismes de formation ?

En ce qui concerne le fonctionnement, rien ne change pour les organismes en matière d’obligation : Les règles sur la publicité, le bilan pédagogiques & financier et le numéro d’activité, restent d’actualité. Ceci étant dit, avec le dispositif phare de la réforme – le Compte Personnel Formation – les critères d’éligibilités changent de ceux du DIF. Les formations pouvant être utilisées dans le cadre du CPF doivent :

  1. Viser le socle de connaissances et de compétences définies par décret
  2. Accompagner à la VAE dans les conditions définit par décret
  3. Certifier ou de qualifier selon une liste définie par les branches professionnelle ou interprofessionnelle

(Art. L6323-6 du Code du Travail, Art. L6323-16 du Code du Travail, Art. L6323-21 du Code du Travail)

Les pratiques d’achat de formation vont-elles changer ?

Oui, quatre éléments principaux vont venir bousculer les pratiques actuelles d’achat de formation.

  1. Le nouveau “1%” d’obligation de dépenses, induira des pratiques différentes. Avec un budget réduit, les entreprises négocieront davantage le coût des formations.
  1. Une place plus importante sera donnée à la certification des formations. En effet, le Compte Personnel Formation favorise la mise en œuvre de formation Certifiantes pour les salariés. Les organismes proposant des cursus certifiants seront privilégiés par les acheteurs en formation.
  1. La procédure des achats publics évolue.
  1. La “qualité” des prestations de formation aura une place plus importante. En effet, un décret vise à donner les items qui déterminent la qualité en formation. Décret qui donnera lieu à de longs et passionnants débats.

A défaut d’être une révolution du système formation, la réforme est une réelle évolution qui actualise la loi de 1971.

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